Un hombre de 30 años va a la oficina de su jefe y le pide un minuto: “mi hijo acaba de nacer, y con mi mujer decidimos que ella me traspasará seis semanas de su postnatal a jornada completa”. “¿¿Qué??”, el jefe consternado no puede creer lo que sus oídos escuchan, ni siquiera pensaba que eso fuese posible en nuestro globo terrestre.

Esta hipotética situación, posible y legal en Chile pero raramente aplicada, es pan de cada día en otros países, y nadie se escandaliza.

De acuerdo a un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el postnatal masculino no solamente beneficia a los padres, sino también a la guagua y a la madre. Permite la participación de ambos progenitores de manera cercana en la crianza, y una mejor repartición de las tareas en la pareja. Además, el beneficio tiene efectos positivos en los niños a largo plazo, pues se cuestionan los roles de género tradicionales en que los hombres son el sostén de la familia, y las mujeres las cuidadoras de los hijos. Y los niños se educan en un nuevo concepto, más igualitario.

Sin embargo, el beneficio masculino continúa siendo relegado, manteniendo la madre el lugar principal en los primeros meses de vida. Más allá de la evidente necesidad biológica que existe del hijo hacia la madre, ¿Hay también diferencias culturales? ¿Desigualdad de género? ¿Falta de educación? ¿Brecha salarial? Hoy en El Definido investigamos sobre el postnatal masculino y en qué situación se encuentra Chile respecto al mundo.

Anótelo: los padres pueden acceder a postnatal en Chile

¿Existe en Chile el postnatal masculino? Existe, pero para entenderlo bien, debemos referirnos brevemente a los derechos de la madre:

Cuando una mujer trabajadora en Chile tiene un hijo, cuenta con 12 semanas de descanso postnatal, más otras 12 semanas de “permiso postnatal parental”, con lo que puede acceder en total a un permiso de 24 semanas remuneradas.

Durante estas últimas 12 semanas, la madre tiene la opción de volver a su trabajo por media jornada, con lo se extiende el postnatal a 18 semanas, pero recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda. El subsidio es de máximo 75,7 UF($2.017.173) mensuales, con excepción de las funcionarias públicas, que no tienen tope.

Ok, ¿y qué hay del padre?

Por ley, el padre tiene derecho a cinco días de postnatal pagado, los que puede usar justo después del parto, o bien, distribuirlos dentro del primer mes. Pero a esto se le suma otro beneficio: si la madre decide tomarse las segundas 12 semanas a jornada completa, puede traspasar hasta 6 semanas de ellas al padre, o bien, si decide tomarse las 18 semanas a media jornada, puede traspasar hasta 12 semanas al padre (a media jornada).

Ahora bien, por ley, todo pasa por una decisión de la madre. El padre, en caso de solicitar el beneficio en su empresa, debe hacerlo con un mínimo de 10 días de anticipación. Y al jefe no le queda otra que sonreír, felicitar a su empleado por la nueva criatura, y firmar.

Poquísimos chilenos optan por el traspaso, ¿por qué?

En 2011, cuando entraron en vigencia estos cambios en la ley, se pensaba que muchos padres harían uso del beneficio, lo que fortalecería su figura en los primeros meses del hijo y promovería el compartir responsabilidades entre ambos padres. Pero, a seis años de su promulgación, cada vez son menos los hombres que hacen uso del beneficio.

En 2012 se registró el mayor porcentaje de traspasos, un total de 292, lo que corresponde a un 0,32% de los subsidios entregados por postnatal ese año en Chile. Pero la cosa ha ido a la baja, pues en 2016, de un total de 100.714 licencias otorgadas, sólo 190 hombres hicieron uso del beneficio, lo que corresponde a un 0,18% de los subsidios. ¿Por qué sucede esto?

En primer lugar, se encuentra el tema del traspaso, es decir, como el beneficio se supedita a una decisión de la madre y va en desmedro de sus días de postnatal, la gran mayoría de ellas prefiere guardárselos. Sobre todo frente al hecho de que esos meses corresponden a los recomendados como lactancia materna exclusiva. En concreto: las madres deben dar pecho a su hijo, necesitan estar cerca de él, y por esa sencilla razón optan por no traspasar sus días al padre.

De acuerdo a Ignacio Zapata, un padre sociólogo de 34 años que optó por el beneficio, los trámites son tan engorrosos y la falta de información es tal, que también pueden llegar a desmotivar: “Nadie te ayuda en nada. Como nadie se lo toma, en el Departamento de Recursos Humanos nadie sabe nada. En la Inspección del Trabajo tampoco había mucha (información), entonces estuve mucho rato haciendo papeleo, de un lugar a otro. En la isapre no estaba claro cómo se traspasaba el subsidio. Casi nadie maneja la información”.

También existen obstáculos de índole económica y, en este caso, la brecha salarial entre hombres y mujeres opera como causa y consecuencia. Camila Mella, socióloga de la Universidad de Chile, comenta que es causa, porque el que los hombres ganen más se usa como uno de los motivos principales para no usar el beneficio, pues significaría una merma importante en los ingresos del hogar (recordemos que el subsidio tiene tope, y sólo se accede a la mitad del sueldo si se accede a media jornada de postnatal durante 18 meses). Y también es consecuencia, “porque el diseño actual de políticas de postnatal sirve para prolongar la brecha salarial y ocupacional”, de acuerdo a Camila.

Y está el tema de los prejuicios por parte de los colegas, los empleadores y la sociedad en general. Sí, todavía existe. Ignacio Zapata incluso cuenta que llamaron “poco hombres” a algunos de sus amigos que intentaron optar al traspaso después de conocer su experiencia. En este sentido, el tema educacional también juega un rol importante.

Es más, la chilena Teresa Allendes, magíster en análisis cultural de la Universidad de Lund (Suecia), y quien trabaja en el Ministerio del Trabajo de ese país, señala que el uso del postnatal de los padres en Suecia, es proporcional a su nivel educacional y socioeconómico: a mayor educación y sueldo, más se opta al beneficio. Es decir, este ajuste en los roles de género va relacionado a un tema educacional y cultural, el que puede tener más peso a veces que el beneficio legal.

¿Y cómo es el cuento en el resto del mundo?

El siguiente cuadro elaborado por la OIT, indica los días de postnatal que se le otorgan legalmente por país a los padres; el azul oscuro señala un mayor beneficio y el claro, uno menor (si hacen click en este link, pueden ver el dato exacto para cada país).

OIT

Dentro de los países que otorgan más tiempo de postnatal a los hombres (no traspaso de la madre, sino en beneficio exclusivo del padre), están:

• Noruega: ofrece dos semanas, pero con un acuerdo laboral puede extenderse a 14 semanas más, es decir, 112 días.
• Eslovenia e Islandia: 90 días.
• Estados Unidos: 84 días. Otorgan el mismo beneficio a hombres y mujeres, lo que es considerado muy limitado para el caso de las madres. Aunque todo entre comillas, porque es sin goce de sueldo, y en la práctica muy pocas mujeres (y menos aún los hombres) se lo toman.
• Suecia: 70 días.
• Finlandia: 54 días.

¿Y en América Latina, cómo andamos?

• Argentina: 2 días. Si consideramos que en Chile el postnatal masculino es muy corto (cinco días), aquí es casi un chiste, ¡y se anula si a la criatura le da por nacer un fin de semana!
• Uruguay: 3 días.
• Perú: 4 días.
• Brasil: 5 días.
• Colombia: 8 días.
• Ecuador: 10 días.
• Venezuela: 14 días.

Si bien la OIT no tiene registros para parte importante del mundo, llama la atención que Chile aún se encuentre con un postnatal masculino tan reducido, al mismo nivel que varios países de África, cuyo postnatal varía entre los 3 y los 10 días. Sin embargo, a ello habría que sumar el beneficio del traspaso, para las parejas que deciden hacerlo efectivo.

Empresas que se la han jugado por el postnatal masculino

Más allá de los días legales, hay dos empresas que destacan por habérsela jugado por sus trabajadores, otorgando un beneficio de postnatal ampliado a quienes acaban de ser padres.

La primera de ellas es una empresa cosmética, Natura Chile, la que desde hace un año otorga 40 días de licencia a sus trabajadores que acaban de ser padres, con el pago completo de su sueldo, sin tope de renta y sin importar si el hijo es biológico o adoptivo. Hasta ahora, ningún empleado se ha rehusado al beneficio y es más, el primero en aceptarlo fue el propio gerente de finanzas de la empresa.

Lucía Martínez, gerenta de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad de Natura, cuenta: “Ha empezado a pasar que se ha vuelto parte de la cultura. La gente se programa. La empresa sigue facturando. No es que por entregar este beneficio vaya a haber una pérdida de productividad o un descalabro a nivel organizacional. Todo lo contrario: los trabajadores vuelven muy motivados”.

A nivel internacional, Netflix también ha sacado la cara por la paternidad de sus trabajadores. El año 2015 anunciaron que permitirían a madres y padres que acaban de tener un hijo, ausentarse o regresar a tiempo parcial durante el período de un año, con el objetivo de que “tengan la flexibilidad y confianza para balancear las necesidades de su creciente familia, sin preocuparse por el trabajo o las finanzas”.

“ La gente responsable prospera en libertad y son dignos de ella”, declaran desde Netflix.

Dos ejemplos de empresas que apostaron por la familia, y que al hacerlo no se vieron perjudicadas, sino al contrario, ganaron la confianza de sus trabajadores.

Futuras madres y padres, ¿harían el traspaso de algunas semanas del postnatal femenino al padre?