Si bien no está sellada y sacramentada la polémica Reforma Laboral –más bien está en etapa de indicaciones al proyecto de ley–, sí tiene tomada la agenda noticiosa. A diario leemos sobre las discusiones y opiniones sobre las medidas que se tomarán ante las huelgas, quiénes y cómo negociarán, qué pasará con los trabajadores no sindicalizados, y los posibles efectos de todo lo anterior en las empresas de todos los tamaños, entre otras cosas, pero rara vez se nos explica realmente de lo que se está hablando.

Con el objetivo de que entendamos mejor los conceptos que se están manejando, sobre todo para aquellos que no están inmersos en el mundo sindical, hicimos un glosario de 11 términos explicados de la manera más sencilla y comprensible posible.

1. Negociación colectiva

Es el procedimiento a través del cual un empleador se relaciona con una o más organizaciones sindicales de su empresa, o con trabajadores que se unen específicamente para tal efecto (es decir, un grupo negociador), con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Hoy en día el Código del Trabajo no reconoce la existencia de un “sindicato titular” que sea el único capaz de negociar, lo que permite que los trabajadores se agrupen en órganos paralelos al “sindicato” y negocien con el empleador.

El proyecto de ley deroga la facultad unilateral del empleador de aplicar o extender total o parcialmente los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores que no formaron parte de la negociación colectiva -incluyendo aquellos sin afiliación sindical- con el simple descuento del 75% de la cuota sindical correspondiente a cada trabajador.

2. Sindicato titular

La titularidad sindical establece que el sindicato será el sujeto principal encargado de llevar adelante el proceso de negociación colectiva por parte de los trabajadores. De hecho, será el único que podrá negociar mejores condiciones a nivel colectivo en empresas en que existan sindicatos. Los grupos negociadores solo se aceptarán en empresas sin sindicatos.

Con la nueva normativa, la negociación colectiva beneficiará a los trabajadores que se encuentren afiliados al sindicato titular del proceso y a los que se asocien dentro de los 10 días de iniciado el proceso de negociación. Igualmente, los beneficios del instrumento colectivo suscrito, se otorgarán automáticamente a los trabajadores que se afilien al sindicato con posterioridad a la negociación y que no estén cubiertos por otro instrumento colectivo. El sindicato no podrá impedir o restringir arbitrariamente la afiliación de un trabajador al sindicato.

Los beneficios obtenidos por el sindicato en procesos de negociación colectiva se entregarán solo a sus afiliados. El empleador podrá extender los beneficios a los no sindicalizados sólo si cuenta con la venia del sindicato.

3. Grupo negociador

Un grupo negociador es un conjunto de trabajadores que se une específicamente para fines de negociar colectivamente condiciones laborales, y que se disuelve una vez concluidas las negociaciones.

En las empresas en que no existe sindicato, se reconoce el derecho a que los trabajadores puedan unirse en grupos para el solo efecto de negociar colectivamente.

Si en la empresa ya hay un sindicato, no se podrá organizar un grupo paralelo. Solo podría hacerlo en el caso de que no haya un sindicato. Con un mínimo de ocho trabajadores se podrá formar un sindicato propiamente tal y, en ese caso, sí tendrá derecho a negociar.

4. Beneficios de la negociación

Como dijimos antes, con la nueva ley,el empleador estará obligado a extender los beneficios de la negociación colectiva automáticamente a todos los trabajadores que, aunque no hayan participado de la negociación colectiva, se afilien al sindicato con posterioridad a la suscripción del contrato. Del mismo modo, si la empresa contrata nuevos empleados y, al día siguiente, estos deciden afiliarse al sindicato, la empresa estará obligada a extenderles los beneficios, asumiendo ese costo adicional.

La excepción será el pago del bono de fin de conflicto, que solo se hará extensivo a los que participaron de la negociación.

5. Reemplazo por huelga

Actualmente, la contratación de personal en reemplazo de trabajadores que se van a huelga, es autorizada por la ley bajo determinadas condiciones. La oportunidad en que el empleador puede reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga depende si cumple una serie de exigencias que van desde que el inicio de la huelga se dio por escrito, hasta que ofrezca un bono de reemplazo.

Si el empleador cumple con las exigencias para contratar reemplazante a partir del primer de huelga, el reintegro puede producirse a partir del día 15 de iniciada ésta. El empleador puede oponerse al reintegro, en la medida que tal oposición sea para todos los trabajadores en huelga. No se admite discriminaciones en esta materia.

La huelga concluye cuando más de la mitad de los trabajadores involucrados se reintegra. Producida esta situación los demás trabajadores deberán reintegrarse, ya que la huelga ha llegado a su término, lo que deberán hacer dentro de los dos días siguientes.

Este es uno de los puntos más candentes de la reforma. En dicho proyecto se elimina la facultad del empleador de reemplazar los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga, con trabajadores propios o externos a la empresa.

La organización sindical que haya aprobado la huelga, tendrá el deber de proveer el personal necesario para cumplir con los “servicios mínimos”, los que estarán a cargo de uno o más “equipos de emergencia” que serán dispuestos por el sindicato.

La nueva normativa no solo prohíbe la contratación de trabajadores externos para reemplazar a los huelguistas, sino que establece que los trabajadores no sindicalizados no podrán asumir las funciones de los que se encuentren movilizados.

6. Servicios mínimos

Los servicios mínimos son, durante una huelga de trabajadores, aquellos servicios considerados esenciales que se siguen prestando durante la huelga para evitar que haya desabastecimientos, caos administrativo, falta de producción, daños irreparables, etc.

En la nueva legislación, donde no habrá reemplazo en caso de huelga, los servicios mínimos juegan un rol importante. La definición de qué será considerado un “servicio mínimo” y de los “equipos de emergencia” encargados de llevarlos a cabo, podrán acordarse antes del proceso de Negociación Colectiva o al inicio de éste. En caso de descuerdo sobre estas definiciones, la Dirección del Trabajo podrá resolver, decisión que será reclamable ante los Tribunales Laborales.

7. Descuelgue

Son los trabajadores que abandonan la huelga y retornan al trabajo.

El proyecto de ley prohíbe el descuelgue de trabajadores que votaron la huelga. Con la legislación vigente, en cambio, los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva pueden reintegrarse a sus labores individualmente.

8. Comisión de negociación

Hoy, los trabajadores deben ser representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados, en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

En la nueva normativa,se establecerá un procedimiento obligatorio para integrar mujeres a las Comisiones Negociadoras.

9. Piso de negociaciones colectivas

Hoy en día, no existe un piso en la negociación colectiva, no obstante se otorga a los trabajadores el derecho de exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse la negociación colectiva.

La nueva ley establece un piso mínimo para cada negociación colectiva que emprendan los trabajadores: El nuevo contrato colectivo no podrá contener beneficios inferiores a los contenidos en el contrato vigente. El empleador estará obligado a ofrecer, como mínimo, idénticas condiciones a las establecidas en el contrato colectivo vigente. De este modo, si el contrato vigente establece un reajuste salarial de 2%, el empleador no podrá ofrecer un reajuste menor que 2% en la nueva negociación.

Si producto de una crisis económica, la empresa no puede ofrecer las mismas condiciones, podrían negociarse condiciones inferiores, eliminando o sustituyendo beneficios. Para esto, la empresa estará obligada a entregarles a los sindicatos toda la información financiera, tributaria, costos de la mano de obra y planes de inversión que acrediten que no puede cumplir con las mismas condiciones del contrato vigente.

No forman parte del piso de la negociación la reajustabilidad de los salarios por IPC y el bono de término de la negociación o conflicto.

10. Práctica antisindical

Son las acciones que atentan contra la libertad sindical, ya sea del empleador, del trabajador, de las organizaciones sindicales, y de todo aquel que ejerza fuerza física o moral en los trabajadores con el fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical. Unos ejemplos son: Obstaculizar la formación o funcionamiento de los sindicatos. Ofrecer o dar beneficios para impedir la formación de un sindicato. Evitar la afiliación de un trabajador(a) a un sindicato ya existente.

Un cambio de la nueva normativa es que el trabajador podrá negociar individualmente condiciones laborales incluso similares o superiores a las negociadas por el sindicato, pero en ningún caso esa negociación podrá llevarse a cabo a nivel colectivo, ya que eso se entenderá como una práctica antisindical.

11. Permiso sindical

Según el Código del Trabajo, los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores, con un máximo de una semana al año. Ahora bien, siendo los permisos sindicales un derecho para el dirigente, el empleador no puede en forma alguna condicionar su otorgamiento. De todas formas, el dirigente, en pro de buen servicio, debe avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso del beneficio. Lo anterior, para que el empleador pueda reemplazar al trabajador a tiempo y evitar cualquier problema.

El mecanismo de aviso puede estar contemplado en el reglamento interno de la empresa, lo cual permite establecer eventuales sanciones para el caso de incumplimiento. No obstante lo anterior, en ningún caso la sanción por el no aviso podría llegar a implicar la supresión del permiso.

La nueva ley ampliará el horario destinado a actividades sindicales, las que pasarán a denominarse “horas de trabajo sindical”.

¿Qué otros términos te gustaría que explicáramos?