El tema es un fenómeno global y se estudia en las empresas para generar una mejor convivencia entre “Tradicionales” (nacidos entre el 1928 y el 1945), “Baby Boomer” (nacidos entre el 1946 y el 1964), “X” (nacidos entre el 1965 y 1978) e “Y” (nacidos entre 1979 y 1996). Cada uno de estos grupos posee maneras distintas de enfrentarse al trabajo y funcionan con valores y objetivos propios, generando incluso, un choque cultural al interior de los trabajos.

Según Juan Pablo Swett, economista y presidente de ASECH (Asociación de emprendedores de Chile), estos cambios generacionales en las empresas “se ven no sólo en las edades, sino también en la formación de cada uno de estos grupos. En este sentido, los empresarios potencian y valoran estas diferencias, ubicando, por ejemplo, en posiciones con menor movilidad -pero donde la experiencia sea un valor agregado-, a los más adultos y a los jóvenes donde hay más cambios y posibilidades de aprender e innovar”.

Los Departamentos de Recursos Humanos son para Swett los que tienen “el desafío de responder a los requerimientos de sus trabajadores. Estos deben ser capaces de reconocer que existen distintas necesidades, dependiendo de la generación a la que pertenecen, pero sin olvidar que primero existe una cultura propia de la empresa, la que todos quienes pertenecen a la organización deben adaptar”.

Lo malo del cruce generacional

Lo negativo de la convivencia de hasta cuatro grupos generacionales en una misma plaza de trabajo es, como afirman desde “Great Place To Work”, que los nuevos profesionales “tienen una actitud más irrespetuosa con las otras generaciones por lo que claramente se produce un choque que en nada beneficia al clima laboral de las empresas. Además, no se valora mucho la experiencia que las generaciones mayores pueden tener en el tema de la inteligencia emocional respecto al trato con los clientes o cómo plantear y resolver conflictos”.

En este sentido, a los mayores que llevan mucho tiempo en un mismo lugar de trabajo “les cuesta mucho aceptar los cambios y no están abiertos a innovar, lo que dificulta el trabajo y la adaptación de los equipos”, afirma Juan Pablo Swett.

La mirada europea sobre el tema

El estudio “The European World of Work”, realizado entre grupos de trabajo de Alemania, Reino Unido, Francia, España, Italia y Holanda respecto a las distintas generaciones que conviven en un mismo lugar de trabajo, concluye a grandes rasgos que los “Tradicionales” generan admiración en sus compañeros, los “Baby Boomer” son considerados los motores de las empresas, los “X” son los colaboradores y los “Y” los ambiciosos. Otra de sus conclusiones del estudio:

Sobre las motivaciones

Lo que motiva por igual a estos grupos a quedarse en un trabajo son tres factores: Remuneración, desarrollo personal y un ambiente agradable. 

Sobre el trabajo en equipo

Quienes se sienten más cómodos en trabajos grupales son los más jóvenes, mientras que los mayores creen que es más provechosos el trabajo individual.

Sobre el tiempo libre

En los ratos libres se provoca un cruce generacional interesante en que los grupos intercambian información sobre la familia, compañeros, trabajo, gustos personales y hobbies.

Sobre las molestias en el trabajo

En este caso, los “Baby Boomer” dicen no soportar el ruido y se quejan del sonido de los teléfonos celulares de los compañeros. Los Y, en cambio, son impermeables al ruido y sus molestias son generadas por dolores de espalda y por la fatiga visual que les provoca pasar mucho tiempo frente a sus computadores.

Algunos consejos de la revista “Forbes” para mejorar la comunicación entre los grupos:
Valores

-Los mayores sienten la necesidad de hacer lo que sea necesario por su trabajo. Por el contrario, los jóvenes, son más propensos a buscar una alineación entre su trabajo, sus valores personales y estilo de vida. Basta con comprender los diferentes conjuntos de valores para propiciar una mejor relación entre los grupos.

Motivaciones

-Mientras que las generaciones mayores tienden a estar motivadas por el trabajo en sí, los jóvenes a menudo buscan una mayor orientación, retroalimentación y reconocimiento. Eso puede causar un malentendido fundamental. La solución pasa porque los líderes deben darse cuenta de lo importante que es el reconocimiento. Asimismo, las generaciones más jóvenes deben saber que no serán muchos los halagos que recibirán.

Sobre la formalidad

-Las personas adultas sienten que los más jóvenes son desprolijos al escribir correos electrónicos a los clientes y compañeros de trabajo dado a que no revisan la redacción ni la ortografía. En este sentido los empleados deben reflejar cierta formalidad en la manera de comunicarse y se deben establecer reglas claras al respecto.

Comunicación

-Mientras que los “Tradicionales” y los “Baby Boomers” prefieren hablar cara a cara o por teléfono, los más jóvenes suelen usar correos electrónicos, mensajes instantáneos y mensajes de texto. La clave es comprender cómo la otra persona prefiere comunicarse.

Retroalimentación

-Las generaciones mayores pueden enseñarles a los más jóvenes a conectarse mejor con su trabajo, a que estén -en mayor medida- dispuestos a aprender. Por su parte, los jóvenes pueden aprovechar su conocimiento sobre las nuevas herramientas tecnológicas.

Para finalizar, podemos afirmar que es estrictamente necesario que los espacios de trabajo se caractericen en el futuro por ser más flexibles y recojan las necesidades de cada una de las generaciones que conviven en él con el objetivo de minimizar los factores de estrés y aumentar la productividad.